Als je zo om je heen kijkt, gaat alles best prima in het team. De targets worden altijd net gehaald, iedereen presteert om en nabij hetzelfde en je teamleden werken hard.
Alleen toch knaagt er iets aan je…
Want je ziet ook dat er kansen blijven liggen. De klantgesprekken kunnen net wat scherper en effectiever gevoerd worden. En vage bezwaren als ‘ik denk er nog even over na’ zorgen dat aardig wat deals strandden.
Je voelt aan alles dat er meer in dit team zit.
Maar wanneer je het bespreekt in je team, krijg je als antwoord: “Maar het gaat toch best goed zo?” Zeker, maar is best goed waarvoor je het doet? Waarom zou je genoegen nemen met best goed, als er zoveel meer te halen valt?
En het mooie is dat jij die stap van goed naar uitzonderlijk kunt faciliteren.
Niet door hogere targets, niet door te gaan micro-managen of meer druk uitoefenen.
Maar door te coachen.
En dan bedoel ik echte coaching. Dus niet een beetje feedback uit de losse pols, maar tijdige en concrete bijsturing bieden. Niet één keer per kwartaal een “bila” over ontwikkeling, maar coaching als onderdeel van je dagelijkse ritme. Waarbij je mensen helpt reflecteren, verbeteren en eigenaarschap nemen.
Coaching is de sleutel om je team van ‘best goed’ naar ‘extreem goed’ te krijgen. En dat begint bij jouw aanpak.
In dit blog lees je:
Let’s go.
Coaching is unlocking a person's potentialto maximize their growth
Wat je team nodig heeft om echt te groeien
Je team naar het volgende niveau coachen begint bij begrijpen wat ze daarvoor nodig hebben. Want je kunt wel harder gaan pushen, hogere targets stellen of meer KPI’s gebruiken om succes mee te definiëren. Maar daar vind je zelden de reden van de stagnerende groei.
Je kunt beter zorgen dat de volgende drie elementen op orde zijn.
→ Geef je al concrete en specifieke feedback?
Krijgen je medewerkers vaak feedback waar ze echt iets mee kunnen? Dus niet een simpele ‘goed gedaan’, maar specifieke, actuele en gedragsgerichte feedback, zowel positief als opbouwend, waar ze mee kunnen reflecteren.
“In het vorige gesprek vroeg je drie keer door op het echte probleem van de klant. Daardoor kon je pas echt waarde bieden. Je zag aan de mimiek van de klant dat je echt de spijker op z’n kop sloeg.”
Wanneer mensen zulke feedback krijgen, groeit hun gevoel van competentie en vertrouwen in eigen kunnen. En laat dat nou net één van de drie psychologische basisbehoeften zijn uit de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan.
Kort samengevat zorgt gerichte feedback ervoor dat je medewerkers het gewenste gedrag met meer vertrouwen durven laten zien.
→ Ervaren je medewerkers voldoende autonomie?
Ook een pijler uit de theorie van Deci & Ryan: autonomie, een gevoel van controle over eigen keuzes en acties. Medewerkers die ruimte ervaren om zelf keuzes te maken, ervaren meer motivatie en betrokkenheid.
Je wilt geen team dat wacht op jouw akkoord om actie te ondernemen. Dat is voor jou een hoop onnodig werk. En voor je teamleden extreem demotiverend.
Als jij steeds de koers bepaalt, loop je het risico dat je team zich afhankelijk gaat gedragen. Stel liever gerichte vragen, schets heldere kaders en verwachtingen en laat ze dan lekker ondernemen. Die vrijheid geeft ruimte voor je medewerkers om eigenaarschap te pakken.
→ Is er een gevoel van veiligheid en vertrouwen?
Professor Amy Edmondson liet zien dat in teams met een hoge mate van psychologische veiligheid mensen meer leren, fouten durven maken en sneller groeien. En dat is wat je wilt hebben.
Zonder die veiligheid durven je mensen geen fouten te maken of het echte gesprek te voeren. Dan blijft iedereen in de veilige comfortzone zitten en is vooral druk met mooi weer spelen. En daar vind je vaak weinig groei.
Als je wilt dat mensen echt groeien, moeten ze zich ook veilig voelen om iets nieuws te proberen, een keer op hun bek mogen gaan zonder veroordeling of eerlijk aangeven dat ze momenteel vastlopen. Vanuit die openheid kan je gericht bijsturen als dat gewenst is. En je bent in ieder geval goed op de hoogte van wat er echt speelt.
Deze drie elementen vormen samen de fundering van ontwikkeling. Zonder deze basis wordt coachen vooral trekken, duwen en overtuigen. Mensen tegen hun zin in gelukkig maken.
En dat is precies wat je wilde voorkomen.
In het volgende hoofdstuk kijken we naar de meest gemaakte fouten in coaching. En hoe je ze voorkomt.
Je hoeft niet alles gelijk op te lossen.
De 4 valkuilen waardoor coaching z’n kracht verliest
Coachen lijkt niet zo moeilijk. Totdat je het gaat doen.
Je intentie is om je teamleden te laten groeien, maar als je niet oppast kom je met ongevraagd advies of ben je overal brandjes aan het blussen. Niet heel effectief in het coachen.
In dit hoofdstuk lees je de vier meest voorkomende fouten die ik tegenkom bij salescoaching. En belangrijker nog: hoe jij het wel effectief aanpakt.
→ Fout 1: Alleen coachen als het misgaat
Iets met een kalf en een put.
Veel managers coachen pas als het schuurt. Als een target niet gehaald wordt of een collega voor de derde keer dezelfde fout maakt. Coaching wordt dan meer een correctiemiddel, in plaats van een groei tool. En dat is zonde.
Uit onderzoek van Center for Creative Leadership blijkt dat medewerkers die ook bij successen feedback en coaching krijgen, meer gemotiveerd zijn en sneller nieuwe dingen leren dan collega’s die alleen gecoacht worden bij problemen.
Coach dus juist wanneer het goed gaat. Complimenteer het gewenste gedrag, vier kleine overwinningen en stel reflectieve vragen als:
Daarmee stimuleer je je medewerkers om meer van dit succesvolle gedrag te laten zien. En krijgen ze ook een positief beeld bij jouw coaching, in plaats dat ze het zien als ‘shit, ik zal wel weer iets fout hebben gedaan’.
→ Fout 2: Te snel met de oplossing komen
Aan deze tip heb je thuis ook veel… 😉
Je hebt het allang gezien. Je medewerker had langer kunnen doorvragen of pakt een bezwaar niet stevig genoeg aan. Als je niet uitkijkt, kom je gelijk met: “Volgende keer moet je dit vragen.”
Waarschijnlijk klopt je advies volledig. Alleen ga je er weinig impact mee maken.
Mensen gaan over het algemeen heel slecht op ‘ongevraagd’ advies, hoe goed en lief bedoeld ook. Als je medewerker op dat moment niet ontvankelijk is voor verbetering, gaat hij ook weinig met je advies doen.
Daarbij laat het principe van motiverende gespreksvoering zien dat het krachtiger is om mensen zelf de inzichten tot veranderen te laten formuleren, in plaats van ze hiërarchisch op te leggen.
Stel ook hier reflectievragen, die echt aanzetten tot nadenken:
Met deze vragen blijft het denk- en leerproces van je medewerkers. En wordt de oplossing ook echt van hen.
A great coach not only inspires but supports and encourages others to get results.
→ Fout 3: Te veel praten, te weinig luisteren
Ook met deze tip ga je thuis punten scoren.
Soms voelt het gewoon lekker. Zeggen wat je gezien hebt, welke ruimte tot verbeteren er is en hoe jij het zou aanpakken. Dat zal ik zeker niet ontkennen. Maar zoals hierboven al gezien, leidt advies niet zomaar tot verandering.
Verandering ontstaat niet in jouw verhaal, maar in het denken van je medewerker.
Uit onderzoek van Harvard Business Review naar actief luisteren blijkt dat mensen pas echt openstaan voor reflectie als ze zich gehoord voelen en ruimte krijgen om hun gedachten te ordenen.
Dat betekent ruimte bieden, oordeelloos luisteren en geïnteresseerd doorvragen. Hanteer als veilige marge de 70/30 regel. 70% van de tijd luisteren, 30% praten.
Zo ontstaan er vanzelf inzichten die wel verschil maken.
→ Fout 4: Geen follow-up
Je hebt je rol als coach goed gevuld. Je medewerker gaat met een bak vol inzichten en een helder plan terug aan de slag. En daarna… stilte.
Herhaling is de sleutel tot duurzame gedragsverandering, ook volgens gedragspsycholoog BJ Fogg. Waarschijnlijk geen nieuw inzicht, maar breng het maar eens in de praktijk.
Zonder structurele opvolging is de kans groot dat het heldere plan wordt overspoeld door de waan van de dag. Of maar half gerealiseerd wordt. Dus zie coaching niet als iets eenmalig, maar als continu aanwezige groei tool.
Maak ieder coachingsgesprek nieuwe afspraken voor de aankomende periode:
Dat hoeft helemaal niet op een KPI-achtige manier. Zolang er maar helderheid is. En je medewerker voelt dat je zijn of haar groei echt serieus neemt.
Goede coaching zit in kleine momenten. In echt snappen, goed luisteren, geïnteresseerd vragen stellen en concreet opvolgen.
In het volgende hoofdstuk geef ik je een aantal praktische gesprekstechnieken en vragen die je direct kunt gebruiken om coaching in je team naar het volgende niveau te tillen.
Praktische coachingtools die echt werken
In het vorige hoofdstuk stond al veel informatie over de juiste aanpak en welke fouten je het best kunt vermijden. In dit hoofdstuk een aantal praktisch toepasbare tools, die zorgen voor verbinding en helderheid bij je medewerkers.
En nee, je hoeft geen hele coach opleiding te volgen of een GROW-model van 4 A4’tjes uit je hoofd te leren. Al helpt dat natuurlijk wel.
→ Stel reflectieve vragen in plaats van advies te geven
Deze is al eerder langsgekomen. Train jezelf om je advies reflex thuis te laten. Ook al stelt je medewerker je een concrete vraag om hulp. Het helpt je om reflectieve vragen als je eerste go-to reactie te hebben.
Prikkelende vragen als bijvoorbeeld:
Dit soort vragen zetten je medewerkers aan tot verdieping, bieden een leermoment en je maakt ze zelf verantwoordelijk voor de oplossing. Hierdoor groeit de motivatie en wil tot veranderen.
→ Gebruik bewuste stiltes
Gelinkt aan het punt hierboven. We zijn vaak geneigd om stiltes op te vullen, maar juist daar ontstaat ruimte voor inzicht. Als jij je medewerkers ruimte biedt, gaan ze harder denken of delen ze datgene wat er momenteel in hun hoofd omgaat.
Hoe dan ook geeft dat ruimte voor verdieping.
→ Werk met mini-acties
Rome is niet in één dag gebouwd, al zouden we dat soms wel willen. Idealiter werken we met extreem grote acties, die ook tot snel resultaat leiden. Maar als je met een schuin oog naar de nieuwjaarsvoornemens kijkt, weet je al dat dat niet de meest effectieve manier is.
Grote voornemens verdwijnen snel in de waan van de dag. Ze voelen log en onhaalbaar. Werk liever met kleine stappen. Dat vergroot de kans dat je medewerkers de acties uitvoeren en ook halen. Zo heb je gelijk meer succes te vieren.
Ook als je medewerker zelf met een groot voornemen komt, help met verkleinen. Dat vergroot de kans op succes enorm.
Uiteindelijk geldt ook hier, consistente kleine acties maken het verschil. Liever dat je wekelijks 10 tot 15 minuten actief reflecteert samen, in plaats van eens per maand anderhalf uur. Consistentie geeft ritme en ritme geeft uiteindelijk flow.
Ontwikkelen doe je met Trainergy❤️.
Conclusie – van goed naar uitzonderlijk kost tijd
Goed om nog even kort in te zoomen op je grondhouding bij het coachen. Coachen is geen sprint. Je bent niet bezig met het snel fixen van gedrag. Je bouwt aan een fundament van zelfvertrouwen, motivatie en eigenaarschap.
En, zoals alle mooie dingen in het leven, vraagt dat tijd en aandacht.
Verwacht dus niet dat je na één goed coachingsgesprek direct het verschil ziet. Soms duurt het weken voordat iets landt.
Blijf investeren. In feedback, reflectie, veiligheid en de kleine coachmomenten tussendoor.
Geloof in het proces. Je team voelt dat. En daar begint het verschil.
💬 Benieuwd hoe je je team verder kunt ontwikkelen richting uitzonderlijk?
Ik denk graag met je mee. Plan een gratis en vrijblijvende kennismakingsgesprek via mijn Calendly-link.
📅 Klik hier om jouw moment in te plannen.
Geen verplichtingen, wel direct toepasbare inzichten.
📙 Meer lezen over sales, persoonlijke groei en leiderschap? Klik hier voor mijn blogpagina.
Op naar die uitzonderlijke prestaties!
