Je vraagt je team om initiatief te nemen. Om eigenaarschap te tonen. Om kritisch te zijn op hun eigen gesprekken, feedback te vragen en net dat stapje extra te zetten.
Maar hoe vaak laat jij dat zelf zien? Ben jij het levende voorbeeld van het gedrag dat je wenst te zien?
Veel managers verwachten gedrag van hun team dat ze zelf (onbewust) niet of nauwelijks laten zien. Niet omdat ze het niet willen. Maar omdat ze druk zijn. Vol agenda’s, back-to-back meetings en het gevoel hebben dat ze continu ‘aan’ moeten staan.
Maar zo werkt het niet.
Gedrag is besmettelijk. Wat jij als leider laat zien, wordt gekopieerd. Je team kijkt mee, luistert mee en trekt onbewust conclusies uit jouw houding, je feedback, je aanwezigheid. Of het gebrek daaraan.
En als je dan vraagt: Waarom komt het team niet in beweging?
Dan is dit blog interessant voor jou.
In dit blog lees je:
Klaar om jezelf scherp te zetten?
Let’s go.
Een goed voorbeeld doet volgen
Waarom is het goede voorbeeld zo krachtig?
Gedrag is besmettelijk. Niet alleen in het team onderling, maar juist ook tussen jou en je team. De manier waarop jij feedback geeft, gesprekken voert, prioriteiten stelt of met weerstand omgaat, bepaalt de standaard van werken. En die standaard wordt onbewust gekopieerd.
Let de komende tijd maar eens op in meetings. Degenen met de hoogste titel of de meeste invloed bepalen onbewust de toon van de meeting.
Psychologen noemen dit sociaal leren. We leren niet alleen door instructies, maar vooral door te kijken naar anderen. Wat werkt, wat hoort niet en wat is hier sociaal geaccepteerd? Dat bepalen we aan de hand van gedrag uit onze omgeving.
Dus wil je dat je team:
Dan is de eerste stap: laat het zelf zien.
Verkopers letten op wat jij doet:
Want hoe geloofwaardig is het advies van iemand die dat zelf totaal niet doorleeft? Van een dokter die zegt dat je gezond moet eten, terwijl hij zelf een broodje bal en een patatje oorlog naast zich heeft liggen? Of van een personal trainer die zegt dat je structureel moet sporten, terwijl hij zelf een hekel heeft aan de gym?
Voorbeeldgedrag is geen trucje. Het is zichtbaar maken dat jij het gedrag dat je verwacht ook zelf serieus neemt. Dat maakt het geloofwaardig. En het verlaagt de drempel voor je team om hetzelfde te doen.
In het volgende hoofdstuk lees je veelvoorkomende valkuilen als het gaat om het geven van het goede voorbeeld.
Veelgemaakte valkuilen in voorbeeldgedrag
Je weet inmiddels: gedrag is besmettelijk. Dat is krachtig, maar ook risicovol. Want als je niet oplet, geef je onbedoeld het verkeerde voorbeeld.
Hier zijn een paar valkuilen die ik vaak zie bij managers. Herken je één hiervan ook in jouw gedrag?
❌ Alleen het resultaat laten zien, niet het proces ernaartoe
Vaak wordt vooral het eindresultaat gedeeld: de beslissing of de actie. Maar juist het leerproces daarvoor blijft onzichtbaar. De afwegingen die je gemaakt hebt, de twijfels die je voelde en de fouten die gemaakt zijn.
Daardoor lijkt groei iets wat je wel of niet hebt. En stimuleer je een meer fixed mindset bij je teamleden.
Het is juist super waardevol om te laten zien hoe je ergens bent gekomen. Van dat proces kan je team juist veel leren.
❌ Wel daadkracht, geen twijfel
Veel leiders willen kracht uitstralen. Dat geeft vertrouwen. En dat ben ik het 100% mee eens.
Waar ik ook in geloof is balans. Je kunt prima kracht uitstralen, maar aan het eind van de dag blijf je mens. Ook jij hebt te maken met twijfels, onzekerheden en vragen.
Als deze twijfels, vragen of leermomenten niet gedeeld worden, ontstaat er ook iets anders. Het idee dat twijfel niet mag. Dat je altijd 100% in jezelf moet geloven en nooit fouten mag maken.
Het gevolg is dat je medewerkers zich anders voor gaan doen dan dat ze zijn. Ze zetten het masker van zelfvertrouwen op, terwijl ze intern misschien vastlopen.
Twijfel maakt je niet zwakker, maar menselijk. En dat ‘mens-zijn’ is precies wat jouw team helpt om zichzelf ook kwetsbaar op te stellen.
❌ Hulp bieden wordt onbedoeld overnemen
Veel managers hebben de onbewuste neiging om werk naar zich toe te trekken. Als een collega hulp vraagt, wat is dan je natuurlijke respons? Neem je de tijd om te vertragen en te coachen, zodat je medewerker leert en het de volgende keer zelf kan?
Of neem je onbewust de verantwoordelijkheid over? Door te snel inhoudelijk antwoord te geven, die lastige klant zelf te spreken of het voorstel zelf aan te vullen?
Dit gebeurt vaak vanuit de beste intenties, maar levert niet de ideale uitkomst. Je teamleden kunnen denken: Als ik het aan mijn manager vraag, lost het zich vanzelf op. Wat killing is voor het gevoel van eigenaarschap.
Of ze stoppen met vragen stellen omdat ze geen verantwoordelijkheid willen inleveren. En dat kost je op de lange termijn kwaliteit en groei.
❌ Autonomie uitspreken, controle blijven geven
Op papier krijgt het team ruimte. Ze mogen zelf een plan maken, keuzes maken en hun eigen stijl hanteren. Maar in de praktijk stuur je bij elk voorstel bij, herschrijf je hun aanpak of stel je vragen waarmee je de richting eigenlijk al bepaalt.
Het signaal is dan: de uiteindelijke beslissing maak ik als manager. En leert het team vervolgens: het heeft geen zin om met een eigen aanpak te komen, want die wordt toch aangepast.
Uiteindelijk zit voorbeeldgedrag in kleine dingen. In wat er zichtbaar is in het team. En er wordt ook geluisterd naar gevoel, niet alleen wat er gezegd wordt.
In het volgende hoofdstuk lees je hoe je voorbeeldgedrag wel bewust kunt inzetten. Met kleine acties waar je gelijk mee kunt beginnen.
Practise what you preach
Zo geef je bewust het goede voorbeeld
Voorbeeldgedrag draait niet om perfect zijn, maar om bewust zijn. Jij bent het referentiepunt voor je team. Wat jij laat zien, wordt de norm.
Wil je dat je team zich ontwikkelt, fouten durft te maken en verantwoordelijkheid pakt? Dan werkt het niet om alleen te zeggen wat je belangrijk vindt. Je moet laten zien.
Hier zijn vier manieren om dat vandaag al te doen:
🔸 Laat zien waar jij van leert
Als jij nooit laat zien waar jij zelf nog van leert of waar je tegenaan loopt, lijkt het alsof jij alles al onder controle hebt. En dat creëert afstand.
Door open te zijn over je eigen groeiproces, laat je zien: leren is hier normaal.
Het verlaagt de drempel voor anderen om ook eerlijk te zijn.
🔸 Vraag om feedback
In veel teams is feedback eenrichtingsverkeer. De manager geeft het en het team krijgt het. Maar feedback werkt pas echt als het in twee richtingen stroomt. Door zelf om feedback te vragen, geef je een krachtig signaal: ik ben ook bezig met groei.
Dus stel jezelf eens kwetsbaar op en vraag je teamleden om feedback over jouw manier van begeleiden of leidinggeven. Dat verlaagt de spanning rondom feedback, maakt het onderdeel van het dagelijks werk en versterkt het onderlinge vertrouwen.
🔸 Denk hardop en betrek je team
Reflectie is een belangrijke vaardigheid, maar veel medewerkers krijgen nauwelijks te zien hoe het werkt. Laat het daarom expliciet zien.
Als je twijfelt over een keuze of terugkijkt op een actie: spreek je overwegingen hardop uit. En betrek je team actief bij je denkproces.
Zo laat je zien dat denken, zoeken en heroverwegen onderdeel zijn van goed leiderschap. Je geeft het voorbeeld en benut de denkkracht van je team.
🔸 Maak klein gedrag groot
We vieren vaak het eindresultaat, maar vergeten het gedrag dat daaraan voorafging. Terwijl daar juist de beïnvloedbare hefboom zit. Door klein, gewenst gedrag zichtbaar te maken, moedig je herhaling aan. En geef je medewerkers het gevoel: dit is wat werkt.
Deze kleine observaties maken groot verschil. Want gedrag dat beloond wordt, komt terug.
Al die kleine momenten vormen samen je teamcultuur. Dus wil je verandering? Begin bij jezelf. Wat jij laat zien, wordt de norm waar de rest zich aan spiegelt.
Ontwikkelen doe je met Trainergy❤️.
Conclusie – Jij bent de standaard
Veranderen begint niet met een presentatie, een team meeting of een A3 van jullie kernwaarden. Veranderen begint bij gedrag. En dat gedrag begint bij jou.
Wat jij laat zien bepaalt het nieuwe normaal. De vragen die je stelt, keuzes die samen gemaakt worden, de uitgesproken fouten en gemeende complimenten. Het heeft allemaal effect, positief of negatief.
Verwacht je meer eigenaarschap, reflecterend vermogen of initiatief? Dan is het aan jou om dat voor te leven. Niet perfect, maar bewust.
Laat kleine stukjes gedrag zien. Deel waar jij in groeit. Vraag feedback. Denk hardop. Zo geef je het goede voorbeeld, elke dag weer.
En daarmee geef je je team stilletjes toestemming om hetzelfde te doen.
Wil je hier nou meer mee doen? Check snel onderaan dit blog. Daar vind je 2 whitepapers die je helpen met het creëren van eigenaarschap en een groeimindset in je team. Door die praktische interventies dagelijks toe te passen, ontstaat er snel een nieuwe standaard van werken in je team.
Voor de lezers op mobiel, klik hier om naar de Notion-pagina te gaan. Dat gaat makkelijker.
💬 Benieuwd hoe jullie team verder kan groeien?
Ik denk graag met je mee. Plan een gratis en vrijblijvende kennismakingsgesprek via mijn Calendly-link.
📅 Klik hier om jouw moment in te plannen.
Geen verplichtingen, wel direct toepasbare inzichten.
📙 Meer lezen over sales, persoonlijke groei en leiderschap? Klik hier voor mijn blogpagina.
Op naar die uitzonderlijke prestaties!
